Atout humain

2010-08-31T12:59:00.010-05:00

Line Parent, CRHA, B.Com.
Consultante, Conseillère en ressources humaines agréée
Atout RH Plus / Atout RH Coaching
www.atout-rh-coaching.com

Spécialiste de l'équité salariale au Québec - Pour plus d'informations, vous pouvez visiter :
http://atout-rh-coaching.com/index.php?option=com_content&task=view&id=31&Itemid=58

*** Fichier Excel disponible pour la réalisation de l'équité salariale *** Dans le but de vous offrir une démarche flexible et personnalisée, Atout RH Plus offre maintenant, en ligne, un fichier en format Excel permettant de réaliser une démarche d'équité salariale. Les particularités sont :

la possibilité d'avoir JUSQU'À 18 SOUS-FACTEURS d'évaluation

la flexibilité de pouvoir MODIFIER LES SOUS-FACTEURS selon les besoins et la pertinence pour votre organisation

la facilité d'utilisation et d'adaptation nécessitant une CONNAISSANCE DE BASE / INTERMÉDIAIRE du logiciel Excel

la démarche proposée est basée sur le progiciel proposé par la Commission de l'équité salariale du Québec

étant en format Excel, le fichier fonctionne autant sur PC que sur Mac

LE FORFAIT INCLUT UNE (1) DE SERVICE D'ACCOMPAGNEMENT - pour le démarrage du projet.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
*** POUR ACHETER LE FICHIER EXCEL EN LIGNE : 600$ + taxes = 677,28$ CDN - Vous pouvez cliquer sur ce lien : https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=2MQMWCP7CKVFW

(Paiement sécurisé par PayPal - sur compte PayPal OU par Carte de crédit / sans compte PayPal) ***

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Article 2 - Anecdote sur le recrutement

2006-11-26T10:25:00.000-05:00

Article 2 – Une anecdote sur le recrutement

Un cas que j’ai vécu concerne un poste hautement spécialisé dans le domaine des technologies de l’information. Il s’agissait d’un poste unique dans cette organisation et très important vis-à-vis des services de télécommunications qui étaient offerts par l’entreprise. L’employé assigné à ce poste travaillait pour l’entreprise depuis 4-5 ans, il était très compétent, tout le monde était satisfait de son travail. Il s’agissait d’un individu de type plutôt «intraverti», donc peu visible, ne revendiquant pas très fort ce qui lui est dû … le genre d’employé que les entreprises aiment bien – sans problème, qui fait bien son travail, qui demande peu et qui ne crée pas de vague.

C’était une période où, sur le marché du travail, il y avait une rareté pour ce type de spécialisation, et les employeurs s’arrachaient les candidats pour les postes qu’ils avaient à combler. D’ailleurs, ils faisaient souvent affaires avec des chasseurs de têtes pour aller chercher des candidats potentiels en fonctions dans d’autres entreprises – les chasseurs de têtes ayant ceci de particulier : de solliciter des personnes actives sur le marché du travail qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi.

Voilà qu’un jour notre employé reçoit une offre très alléchante par l’entremise d’un chasseur de tête. La différence entre son salaire actuel et celui offert est de 14 000 $ par année – l’employé gagnait 38 000 $ dans notre entreprise, et on lui en offrait 52 000 $ dans une autre entreprise. L’employé vient me voir au Service des ressources humaines pour m’expliquer la situation et dire que, si l’entreprise était prête à ajuster son salaire en conséquence, il préférerait demeurer dans notre entreprise.

J’ai donc amorcé immédiatement des discussions avec les membres de la direction concernés. Malgré l’ampleur de l’écart entre les salaires, la réponse de la direction a été : 6 000 $, c’est le maximum qu’on peut ajouter au salaire actuel de l’employé amenant ainsi l’offre à 44 000 $ - ce qui représentait encore un écart important, soit de 8 000 $ par rapport à l’offre qu’avait eue l’employé. L’entreprise demeura ferme par rapport à son offre, ce qui a entraîné le départ de l’employé.

Nous avons donc amorcé le recrutement pour ce poste. C’était très difficile vu la rareté du marché. Puis, les services auprès des clients se trouvaient fortement affectés puisque personne d’autre n’avait les compétences nécessaires pour prendre la relève, ne serait-ce que pour une période temporaire. Il a fallu six longs mois de travail ardu pour arriver à trouver un individu très compétent que nous avons dû embauché au salaire de … 52 000 $ - le même salaire qui avait été offert par un autre employeur à l’employé qui nous avait quittés six mois auparavant !

Si l’on considère les coûts inhérents au recrutement, ainsi que les impacts des services qui n’ont pas pu être rendus à la clientèle pendant six mois, c’est cher payer pour en arriver à offrir à un autre le salaire que l’on avait refusé d’offrir à un loyal employé qui faisait bien son travail. Et le pire, dans toute cette histoire, c’est que ce nouvel employé si compétent, que l’on est arrivé à dénicher malgré tout, a quitté le poste au bout de trois mois, après avoir eu, lui aussi, une offre plus intéressante ailleurs. C’est donc dire également que le salaire de 52 000 $ n’était probablement pas exagéré !

Alors, le cycle du recrutement recommence encore une fois ! Que d’efforts et d’énergie déployés pour arriver à de tels résultats !

Ma motivation s’en trouva fort affectée et en lisant l’Article 3 vous saurez pourquoi ? … Et ce qui est arrivé par la suite …

Line Parent, CRHA, B.Com.
Conseillère en ressources humaines agréée
Atout RH Plus

Article 3 - Recrutement et roulement de personnel

2006-11-26T10:00:00.000-05:00

Article 3 – Une autre anecdote sur le recrutement et le roulement de personnel

Une des plus grandes difficultés auxquelles j’ai eu à faire face dans mon rôle en GRH concerne l’attribution de salaires peu élevés (c.-à-d. sous la valeur du marché) lors du recrutement. J’ai travaillé souvent avec des gestionnaires qui croyaient «faire un bon coup» lorsqu’ils arrivaient à embaucher un individu en deçà de sa valeur au marché. On intègre l’employé, il travaille bien, son supérieur est content de lui, les gestionnaires aussi, puis, un bon matin, l’employé nous soumet sa démission parce qu’il a eu une offre plus intéressante ailleurs. Dans un tel contexte, combien de fois ai-je vu ce genre de situation ? Souvent ! Alors, on recommence le recrutement pour trouver une autre personne qui acceptera le travail sous les mêmes conditions, puisque l’expérience n’a pas fait comprendre aux gestionnaires que le salaire pouvait être en cause dans la perte de bons employés.

J’ai vu, dans la même année, avoir à procéder trois fois au recrutement pour un même poste puisque les personnes embauchées quittaient tout le temps, l’une à la suite de l’autre. Le simple «bon sens» semble dicter qu’il y a un problème, mais, pour plusieurs gestionnaires et dirigeants d’entreprise, il ne semblerait pas que ce soit le cas.

Un des pires exemples que j’ai vécus concernait un poste de «Préposé/e au service à la clientèle» dont les critères d’embauche étaient très élevés vu les contacts constants et directs avec les clients. Pour accélérer le processus de recrutement de ce poste très important dans l’organisation, nous faisions affaire avec des agences de recrutement. Celles-ci, œuvrant constamment dans ce domaine, peuvent faire une évaluation très précise du salaire sur le marché pour ce type de poste et tenant compte des critères recherchés. À cette époque, l’évaluation du salaire par les agences étaient fixé à 12$/l’heure. Malgré cela, voilà que l’entreprise pour laquelle je travaillais en avait décidé autrement : le salaire offert n’allait être que de 10$/l’heure, et ce, malgré ma recommandation de remettre en question cette position. Il n’y avait rien à faire !

Je procède donc au processus de recrutement avec une offre de 10$/heure. Évidemment, le travail était plus long parce que plusieurs candidats n’étaient même pas intéressés à considérer une telle offre qui apparaissait non conformes aux responsabilités du poste. Dans ce genre de situation, il arrive souvent que certains individus se montrent quand même intéressés en se disant qu’ils connaissent leurs compétences, ils savent qu’ils vont faire un bon travail, que leur travail sera apprécié… en d’autres mots, ils sont prêts à faire leurs preuves, en supposant que l’entreprise saura reconnaître leur travail et accepter de les payer, éventuellement, à leur juste valeur. Ceci arrive sûrement (et heureusement) dans certaines organisations, mais cela n’est pas arrivé dans cette entreprise où je travaillais à ce moment-là.

Alors, malgré l’inconvénient du salaire, nous sommes tout de même parvenus à trouver une personne tout à fait compétente qui répondait en touts points aux besoins du poste. Elle s’est très bien intégrée, et très rapidement, à son travail et à l’équipe, les gens l’aimaient, elle travaillait très bien, les clients l’appréciaient aussi. Au bout de deux mois, elle eut une offre ailleurs pour un travail à … 12$/l’heure. Mais, l’entreprise ne bougea pas : notre salaire allait demeurer à 10$/l’heure, et ils ont laissé partir cette perle rare.

Il fallait alors reprendre le recrutement pour ce poste. Vu la difficulté au niveau du salaire, l’incident allait-il avoir une incidence positive sur l’ajustement du salaire ? Là, une autre surprise m’attendait : voilà que le gestionnaire vient me voir pour me partager sa grande trouvaille ! Il avait eu une idée géniale, disait-il : «Nous allons prendre une personne plus jeune qui a moins d’expérience et nous allons la former». Puis, le salaire offert allait être de … tenez-vous bien … 8$/l’heure !!!

Nous reprenons alors le recrutement avec ces nouveaux critères. Là encore, non sans difficultés, nous arrivons à trouver une personne tout à fait convenable, avec à peine quelques expériences d’emplois d’été comme étudiante. Mais l’entrevue permet de déceler des qualités intéressantes chez cette jeune personne, ainsi qu’une motivation à vouloir s’impliquer dans ce travail et à faire ses preuves sur le marché du travail. Évidemment le temps d’intégration allait être plus long et plus exigeant à cause de l’importance du temps à consacrer par rapport à la formation et la supervision requises en de telles circonstances.

Et l’expérience s’avérait plutôt concluante : elle aussi arrivait à bien faire le travail, la supérieure, les collègues et les clients l’appréciaient beaucoup. Mais, voilà qu’un lundi matin, trois mois après le début de ses fonctions, l’employés ne se présente pas au travail. La journée passe et pas de nouvelles ! Au début, on pense au pire … quelque chose de grave a dû arriver pour que la personne ne puisse pas appeler pour aviser son employeur. Nous appelons à la maison de l’employée sans succès. Un deuxième jour passe, puis un troisième jour, et toujours pas de nouvelles. Au bout du troisième jour, nous arrivons à parler à son copain qui prétend ne pas savoir où elle est, et qui ne semble pas inquiet de la situation qui, de notre côté, nous apparaît de plus en plus louche, pour ne pas dire bizarre.

Dans le but de se protéger comme employeur devant une telle situation d’abandon de poste (ce qui arrive très rarement, il faut le dire), nous écrivons une lettre recommandée à l’employée en spécifiant que l’abandon du poste sans avis, ni préavis constitue une faute grave mettant fin au lien d’emploi avec l’entreprise.

Puis, la fin de semaine suivante, un de nos employés a rencontré la personne en question lors d’une fête de quartier se tenant dans un parc de la ville. C’est ainsi qu’il a appris que l’employée avait décidé de quitter son travail qu’elle n’avait plus le goût de continuer. L’employé lui a dit qu’elle ne pouvait pas faire ça, qu’elle se devait d’en aviser son employeur, de donner un préavis avant de quitter définitivement son travail, etc. Mais, cela n’a fait aucune différence : la personne n’a pas plus communiqué avec nous, et c’est de cet employé qui avait discuté avec elle dans le parc que nous avons appris la nouvelle, le lundi matin.

Peu importe les circonstances ou les motifs qui ont pu pousser cette jeune employée à vouloir quitter son poste, il en ressort tout de même un très grand manque de maturité dans sa façon de traiter la situation. Et nous n’avons jamais reçu de réponse à la lettre recommandée que nous lui avions envoyée !

Je ne voudrais pas laisser entendre que tous les jeunes sont comme ça. Mais, en tant qu’employeur, on s’expose à davantage de risques lorsque l’on mise trop sur des personnes qui n’ont pas assez de vécu pour comprendre l’importance de tels gestes et qui n’ont pas eu le temps de développer le professionnalisme requis pour le marché du travail. Ceci explique également, en partie, du moins, une des raisons pour lesquelles les employeurs recherchent toujours des personnes qui ont un minimum d’expérience – ce qui rend la recherche d’emploi difficile pour ces jeunes qui ont besoin de cette première expérience pour faire leurs preuves – mais ceci est un autre débat.

Pour en revenir à notre situation, ne me demandez pas ce qui est arrivé au troisième recrutement pour ce même poste en l’espace de six mois, ni au deuxième recrutement de notre spécialiste des télécommunications … car je n’y étais plus. Vous comprendrez que j’en ai eu assez d’avoir l’impression de travailler constamment pour rien – c’est le sentiment qui nous habite en tant que «recruteur» quand on travaille dans une organisation qui sous-estime autant les individus. Dans ce contexte, il faut comprendre que la personne au Service RH se sent toute aussi malmenée.

On peut aussi se demander : Cela valait-il la peine de baisser le salaire à 8$/l’heure ? L’entreprise a-t-elle vraiment économisé de l’argent ? Non, pas du tout ! J’en suis convaincue. D’ailleurs, les chiffres sur les coûts de roulement du personnel sont effarants au point où, souvent, les gestionnaires ne croient pas à ces données qu’on leur présente – c’est mon expérience, en tout cas. Et les recherches sur le sujet démontrent que les coûts des impacts sont encore plus élevés lorsqu’il s’agit d’un poste où il y a contact direct avec la clientèle.

Les coûts de roulement du personnel, voilà un autre sujet lancé pour amorcer des discussions sur ce blog.

De votre côté, avez-vous vécu des situations semblables ? Quel est votre avis ?

Line Parent, CRHA, B.Com.
Conseillère en ressources humaines agréée
Atout RH Plus

SÉRIE «Les anecdotes d'une Conseillère en ressources humaines»

2006-11-26T09:57:00.000-05:00

SÉRIE «Les anecdotes d’une Conseillère en ressources humaines»

Je lance une série d’articles dans laquelle je fais référence à des «anecdotes» … pour ne pas dire les «frustrations» que j’ai vécues tout au long de ma carrière comme professionnelle de la GRH. J’en aurais plusieurs à raconter, mais, pour les besoins de ce blog, qui se veut davantage constructif, je me limiterai à quelques exemples afin d’illustrer mes propos.

L'Article 2 porte sur un cas vécu de recrutement

L'Article 3 consiste en un autre cas vécu de recrutement, avec une mention sur les coûts du roulement de personnel dans une organisation.

Article 1 - «Ressources humaines», «capital humain», ou autres ?

2006-11-26T09:55:00.000-05:00

Article 1 – Débat sur les appellations «ressources humaines», «capital humain», ou autres

Anciennement, on utilisait davantage le mot «personnel». On se référait, par exemple, au «Service du personnel». Cette appellation a presque totalement disparu depuis le début des années ’80 pour faire place à la notion de «ressources humaines». Dans la majorité des organisations, actuellement, on se réfère maintenant au «Service des ressources humaines».

Depuis une dizaine d’années, on a vu apparaître l’appellation «capital humain» dans la littérature reliée à la GRH. Certains organismes amorcent également un changement pour faire place à autre chose. Un bon exemple au Québec est l’entreprise RONA ( http://www.rona.ca/ ) qui a changé son «Service des ressources humaines» pour «Service Personnes et Culture», dans le but de mettre l’accent sur «la personne» avant tout, et d’intégrer les variétés multiculturelles présentes au Québec et dans les organisations en une «culture d’entreprise» tenant compte de ces facteurs. J’ai assisté, dernièrement, à une conférence du Président et Chef de la direction de RONA Inc., Monsieur Robert Dutton. C’était très intéressant de l’entendre parler de la mission et des valeurs véhiculées par cette entreprise québécoise qui a déjà amorcé un tel changement.

Doit-on en conclure que l’appellation «ressources humaines» est en train de faire place à autre chose ? Je crois que oui. À l’aire actuelle où les épuisements professionnels («burnouts») se multiplient, je crois que les gens sont en train de se rendre compte qu’il y a un grand manque d’équilibre à ce niveau dans les organisations. On veut faire toujours plus d’argent, toujours plus vite, on en demande toujours plus aux individus, toujours plus vite … la concurrence est féroce … ce qui fait que ça craque de partout, et ce, à quel prix ? Ceci amène le questionnement : les entreprises se soucient-elle vraiment des humains qui travaillent dans leur organisation ?

Je suis actuellement une formation à l’UQAM (Université du Québec à Montréal) – intitulée «Sens et Projet de vie» – et, lors d’une discussion avec la professeure et théologienne, Nicole Bouchard, de l’Université de Chicoutimi, sur la gestion des ressources humaines en général, elle me disait : «Le problème dans les organisations, c’est justement que l’on traite les gens comme des «ressources» … donc jetables ! ».

Malgré ma propre formation en «ressources humaines» (RH), malgré mon titre qui porte la mention de RH, ainsi que le nom de mon entreprise qui contient également l’appellation RH, j’avoue que je suis plutôt en accord avec l’opinion émise par Nicole Bouchard à cet égard.

Parmi les tendances vers une nouvelle appellation, pour moi, la pire est celle de «capital humain». J’ai toujours détesté cette formulation, car elle réduit, à mon avis, l’humain à une notion de «capital» – terme du bilan financier d’une entreprise ! C’est encore pire que le mot «ressources» quant à moi. Par cette expression, met-on une valeur financière sur les individus ? Ou est-ce que cela sous-entend (subtilement) que les individus sont utiles pour rapporter de l’argent à une organisation ?

Certes que les entreprises qui utilisent l’expression de «capital humain» le font pour prétendre à une soi-disant importance des humains de leur organisation. Mais, est-ce le cas vraiment ? Ou le font-elles pour répondre à un mode, à une tendance de dire tout haut, d’afficher que l’on mise sur les RH – alors que, dans les faits, ce n’est pas toujours le cas.

Pour ma part, une «ressource» fait partie des «actifs» d’une entreprise comme, par exemple, les ressources matérielles qui sont un actif réel au bilan d’une entreprise. En tant qu’êtres humains, nous passerions donc de «l’actif» au «capital» ? Est-ce vraiment une amélioration ? Je pose la question ?

Quant à moi, dans mon discours (et vous le verrez au fil du temps dans mes articles), je fais référence davantage aux «humains» d’une organisation, plutôt que de parler de «ressources humaines», et ce, en attendant de trouver mieux, de trouver une façon de dire qui reflète vraiment et sincèrement l’importance des humains dans les organisations.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Le débat est lancé !

Line Parent, CRHA, B.Com.
Conseillère en ressources humaines agréée
Atout RH Plus

Présentation

2006-11-26T09:40:00.000-05:00

Bienvenue sur mon blog destiné à la gestion des ressources humaines !

Mon nom est Line Parent. Je suis une «Conseillère en ressources humaines agréée» (CRHA) – donc membre de l’Ordre des CRHA et CRIA du Québec.

J’ai une formation en ressources humaines – B.Admin. (1980) et B.Com. avec spécialisation en ressources humaines (1981) de l’Université d’Ottawa, et j’ai toujours travaillé dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ce qui m’amène à plus d’une vingtaine d’années d’expérience dans ce domaine.

Également, je suis Formatrice agréée par Emploi-Québec dans la catégorie «Administration et Commerce».

Voilà pour ma présentation !

Objectif

Mon objectif en développant ce blog est de créer un lieu d’échanges :

- pour les dirigeants et gestionnaires d’entreprises soucieux du succès de leur entreprise en reconnaissant l’importance réelle et sincère du volet humain de leur organisation, et

- pour les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) désireux d’échanger et d’avoir accès à toutes sortes d’informations relatives à leur travail et pouvant les aider dans l’accomplissement de certaines fonctions de la gestion des ressources humaines.

Le but de ce site se veut avant tout CONSTRUCTIF afin :

- d’amorcer des débats,
- de susciter la réflexion, et
- d’oser débattre de sujets qui peuvent être délicats parce que remettant en question des notions qui souvent prises pour acquises, ou dans lesquelles nous nous sommes ancrés sans trop sans rendre compte.

Un dicton dit bien : «Il y a toujours place à l’amélioration !» … et c’est quand même ce grand défi que je lance sur ce blog pour que chacun puisse contribuer, à sa façon, à l’évolution du volet humain dans les organisations.

Atout RH Plus

Depuis 2002, je suis Consultante en ressources humaines, à mon compte. J’offre des services conseils à titre de généraliste dans presque tous les domaines de la GRH.

Mon entreprise s’appelle : Atout RH Plus – mon slogan d’entreprise est :

« Utilisez cet atout précieux que sont vos ressources humaines pour ajouter un plus à votre organisation ! »

Le Petit Robert définit le mot «atout» comme étant un moyen de réussir, une chance, un avantage. Vu sous cet angle, on pourrait dire que «les humains d’une organisation sont une chance, un avantage pour cette organisation faisant partie des moyens de réussir»... Mais, encore, faut-il bien gérer l’ensemble des humains d’une organisation !

Au niveau organisationnel, on parle de plus en plus souvent de «plus value» ou de «valeur ajoutée». L’Office de la langue française du Québec définit la «valeur ajoutée» comme étant : «la valeur augmentée d’un bien ou d’un service découlant de sa transformation». Quelle est donc la valeur qu’apporte une saine gestion des ressources humaines aux résultats d’une entreprise ?

Il est souvent difficile de mettre un chiffre sur cette valeur et ceci est probablement la plus grande difficulté rencontrée par les professionnels de la GRH. Comment faire comprendre à un dirigeant d’entreprise que tel programme ou tel mesure aura des impacts positifs importants sur le fonctionnement et les résultats globaux de l’organisation ? J’ai moi-même été confrontée à cette question à maintes reprises dans ma carrière et je suis certaine qu’il en est de même pour la majorité des personnes œuvrant à la GRH. Comment démontrer que les coûts associés aux programmes et mesures que l’on recommande doivent être vus comme des investissements … qui rapportent !

Certains aspects d’une organisation sont plus facilement mesurables, par exemple, le taux de roulement, l’absentéisme, le niveau de ventes ou de satisfaction de la clientèle. Mais, combien sont difficilement mesurables, voire impossible à mesurer ? Et comment isoler les autres facteurs d’influence afin de démontrer la partie des résultats positifs qui peut être attribuée à une saine GRH ? Pas facile !

Alors, ces questions vous sont lancées afin d’amorcer les débats sur ce site.

Également, au fil du temps, j’inclurai quelques articles sur mes opinions* relatives au développement humain dans notre société, sujet qui me tient grandement à cœur. Ce site évoluera également selon les différentes préoccupations et les intérêts qui seront exprimés par ceux qui décideront d’y participer.

Bienvenue sur ce site et que vos échanges soient fructueux !

Line Parent, CRHA, B.Com.
Conseillère en ressources humaines agréée
Atout RH Plus

* N.B. Les textes de ce blog constituent des opinions que j'émets à titre personnel, et non pas au nom de l'Ordre professionnel dont je suis membre.